Vous avez recruté un avocat collaborateur et sa période d'essai est sur le point de prendre fin. Prévoir un échange avec le collaborateur à l'issue de ces trois premiers mois vous permet de recadrer ce qui doit l'être et de communiquer votre satisfaction, mais aussi de recueillir des informations précieuses qui vous permettront de mieux connaître votre collaborateur et d'améliorer l'intégration des futures recrues. Voici 5 questions à poser à votre collaborateur pour faire de ce point d'étape un moment constructif de la collaboration (qu'il s'agisse d'une collaboration libérale ou d'une collaboration salariée).
Les 5 questions à poser à votre collaborateur à l'issue de la période d'essai
(Et une 6e pour la route)
1. Est-ce que son arrivée au cabinet s'est faite de façon fluide ? Est-ce qu'il ou elle a pu prendre son poste facilement et rapidement ? Le cas échéant, qu'est-ce qui l'a aidée ? Qu'est-ce qui pourrait être mis en place pour que l'arrivée se passe encore mieux ?
La relation ne démarre pas dans les meilleures conditions si le collaborateur met du temps à trouver ses marques et à être en mesure de travailler effectivement sur les dossiers. L'objectif de ces questions est donc d'identifier les grains de sable dans le processus d'intégration ainsi que les démarches qui ont été particulièrement appréciées par la nouvelle recrue et qu'il conviendra donc de réitérer lors des prochains recrutements.
2. Est-ce que le périmètre du poste correspond à ce qui lui a été présenté pendant le processus de recrutement ?
Cette question vous permet de vous assurer qu'il n'y a pas de perception de décalage entre ce que la personne pensait trouver et la réalité, que ce soit en termes de types d'opérations réalisées, de degré d'autonomie ou de conditions de travail. Le décalage peut tant être lié à la façon dont l'offre a été "vendue" qu'à ce que la personne a bien voulu entendre et surtout retenir des informations qui lui ont été données. Même si un décalage trop important peut pousser la personne à se mettre en mouvement vers une autre collaboration, tout décalage n'est pas grave. L'important est surtout de clarifier les choses afin de, en fonction des situations :
- éviter que la personne nourrisse des attentes illusoires et soit vraiment déçue, et/ou
- rassurer la personne si le décalage est lié à une conjoncture temporaire.
C'est évidemment l'occasion pour vous de mieux connaître votre collaborateur, ses aspirations et ce qui est important pour lui.
3. Sur la base de ce sur quoi il ou elle a travaillé jusqu'à maintenant, il y a-t-il des sujets sur lesquels elle a pris particulièrement de plaisir à travailler ? Au contraire, d'autres pour lesquels elle se sent moins d'atomes crochus ? Le cas échéant, lesquels ?
Montrer à votre collaborateur que vous êtes à l'écoute de ses appétences est toujours une bonne chose. Cela ne signifie pas qu'il ne sera jamais amené à travailler sur ce pour quoi il a moins d'appétence, mais l'avoir en tête et agir en conséquence vous aidera à exploiter ses talents au mieux ainsi qu'à cultiver sa curiosité, son engagement et sa motivation.
4. Est-ce qu'il ou elle vous a trouvé disponible pour le soutenir dans la réalisation de son travail quand il en a ressenti le besoin ?
Vous avez peut-être l'impression d'être disponible alors que votre collaborateur se sent seul. Autant le savoir rapidement pour ajuster le niveau d'autonomie laissé à votre collaborateur et faire en sorte que votre disponibilité soit plus concrète et/ou visible.
5. Est-ce qu'il y a des choses dans l'organisation du cabinet et les processus de travail qui lui semblent améliorables ?
Vous travaillez certainement d'une façon que vous ne questionnez plus par habitude. Un oeil naïf, également riche des observations qu'il a pu faire dans d'autres environnements de travail, peut vous aider à voir votre activité autrement et à penser des manières différentes et plus efficaces de faire. Toutes les suggestions ne seront pas pertinentes car il y a aussi des choses que vous faites de cette façon pour une raison bien précise, mais rester ouvert aux suggestions d'une nouvelle recrue peut vous permettre de gagner en productivité.
6. D'autres choses dont elle voudrait vous faire part ?
Une question ouverte pour la fin, sait-on jamais !
Comment soumettre ces questions ?
Le mieux est de lui adresser les questions quelques jours en amont d'un rendez-vous afin que votre collaborateur ne soit pas pris au dépourvu et puisse y réfléchir tranquillement.
Vous pouvez solliciter qu'elle fasse un rapport écrit (on parle alors de "rapport d'étonnement") mais cela ne vous exonère pas d'un rendez-vous et d'un échange de vive voix, sinon la personne risque d'avoir l'impression que vous avez demandé pour la forme sans vraiment écouter. Surtout, l'objectif est de créer du dialogue autour de ces premières perceptions.
Et votre propre feedback ?
Ce rendez-vous est évidemment également l'occasion pour vous de faire part de votre sentiment sur les premiers mois de travail ensemble. De la même manière qu'il est important de laisser une place généreuse au feedback du collaborateur afin de ne pas installer une relation descendante, votre feedback a toute sa place afin de vous affirmer comme manager. Faites état de :
- ce que vous appréciez dans le travail avec la personne
- les points d'amélioration
Pour le positif comme pour le négatif, soyez factuel et précis plutôt que dans une perception globale, vous susciterez un échange plus vertueux et constructif. En théorie, un certain nombre de points auront déjà été abordés au fur et à mesure des échanges avec votre collaborateur sur les travaux rendus pendant les premières semaines de travail. Raison de plus pour préparer cet entretien de votre côté également !
Photo de Christina @ wocintechchat.com sur Unsplash
identifier les grains de sable dans le processus d'intégration ainsi que les démarches qui ont été particulièrement appréciées par la nouvelle recrue