Trop souvent mené sans préparation et sans formalisme, l’entretien de recrutement est pourtant une étape fondamentale du processus d’embauche. Bien mené, il est un atout majeur pour vous permettre de sélectionner le bon candidat pour votre recrutement.
Comment préparer l'entretien de recrutement ?
La préparation de l’entretien ne doit pas être négligée. Mal ou pas préparé, un entretien de recrutement est au mieux une perte de temps et une occasion manquée de vérifier l’adéquation du candidat à votre besoin, au pire le prélude à une magistrale erreur de casting.
Quelques étapes préalables sont indispensables à une préparation efficace :
- lecture attentive et idéalement annotée du CV en amont de l’entretien (et non en 20 secondes dans le couloir qui vous mène à la salle dans laquelle se déroule l’entretien).
- vérification de l’adéquation des compétences du candidat avec celles nécessaire pour le poste à pourvoir. Cette vérification se fait par une mise en perspective des compétences décrites par le candidat avec celles identifiées comme essentielles pour le poste à pourvoir (normalement indiquées dans l’offre publiée).
- liste de questions en lien avec le profil du candidat, ses compétences, ses expériences et sa motivation.
Vous pouvez également envisager d’avoir une grille d’évaluation d’entretien d’embauche. Celle-ci ne doit pas servir à “noter” les candidats. Elle peut vous servir de grille de lecture pour vérifier l’adéquation du profil du candidat avec vos besoins, exprimés dans la description du poste à pourvoir.
L’aspect humain ne dois pas être négligé. Sachez lire entre les lignes et imaginer ce que le CV (voire la lettre de motivation ou l’email de couverture) disent du candidat que vous vous apprêtez à recevoir. Vous pourrez ensuite confronter vos impressions à la réalité lors de votre échange avec le candidat. Et idéalement confirmer ou non votre envie de travailler avec cette personne.
Parce que derrière un CV il y a un candidat et que c’est cette personne qui a vocation à intégrer votre équipe et à être, chacun jour, votre binôme de travail ou à tout le moins un membre de votre équipe. Il est donc essentiel de profiter de l’entretien pour vérifier que vos attentes respectives sont compatibles.
Quels sont les points d'attention essentiels à vérifier avant l'entretien ?
L’entretien doit idéalement vous permettre de confirmer l’intuition qui a été la vôtre à la lecture de la candidature : le candidat qui se présente devant vous a les compétences professionnelles et les qualités humaines que vous recherchez ainsi que la motivation nécessaire pour être la personne adéquate pour le poste à pourvoir.
Parmi les critères à évaluer pour vérifier l’adéquation, les principaux sont :
- les compétences
- les expériences
- les méthodes de travail
- la motivation
Les compétences du candidat
La première chose à vérifier lors de l’entretien, ce sont les compétences du candidat. a priori, si le travail préalable a été correctement mené, cette vérification a été faite au stade de la lecture du CV.
L’entretien doit vous permettre de vérifier que l’énoncé des compétences techniques décrites dans le CV et la lettre de motivation correspondent bien au savoir-faire effectif du candidat. De même, les soft skills doivent être évoquées et vérifiées par des exemples concrets.
Certains ont besoin de passer par la voie d’un test, au cours duquel ils souhaitent vérifier la technicité juridique du candidat. Il convient dans ce cas de mettre en place un test objectif, qui devra être réalisé dans des conditions confortables pour le candidat, sous peine que les résultats soient faussés du fait de la déstabilisation. Pour être opportun, le test doit permettre au candidat de travailler dans les conditions qui seraient celles dans lesquelles il travaillera s’il vous rejoint. a priori donc, faire travailler sous pression et dans une situation d’inconfort ne sera pas pertinent.
Les compétences peuvent également être vérifiées en discutant avec le candidat de ses expériences passées.
Les expériences du candidat
Classiquement, le CV énumère les expériences professionnelles du candidat.
Celles-ci vous permettent de vérifier que le candidat a déjà travaillé dans la matière qui est la vôtre, sur des problématiques similaires, voire au contact de clients de la même typologie que les vôtres.
L’entretien vous permet de vérifier, en outre, que les dites expériences apporteront une plus-value au candidat dans son exercice à vos côtés. Ainsi, si vous exercez en droit des assurances, échanger avec un candidat qui a eu des expériences précédentes dans le conseil aux compagnies peut vous êtes particulièrement utile si vous assistez des assurés dans leurs litiges avec des compagnies.
Dans un autre registre, les expériences du candidat auprès d’entrepreneurs de la tech, ou sa passion pour les cryptomonnaies peuvent être de sérieux atouts si vous souhaitez cibler ces écosystèmes pour élargir votre clientèle.
Les méthodes de travail du candidat
Les méthodes de travail sont cruciales dans la vie d’une équipe, en particulier dans un cabinet d’avocats. Idéalement il existe des processus que le futur collaborateur devra suivre et mettre en oeuvre. Cela nécessite qu’il dispose des qualités et de la volonté nécessaire pour les suivre.
Si vos méthodes de travail sont idéalement décrites dans l’offre d’embauche, celles du candidat ne sont généralement pas décrites dans le CV.
Seul un échange approfondi vous permettra de vérifier la capacité du candidat à se conformer à vos méthodes et à les mettre en oeuvre.
Il ne suffit pas ici de déclarer “je travaille de cette façon, c’est ok pour vous” ? Il convient au contraire de confronter l’adéquation de vos besoins avec les capacités et la motivation du candidat pour les mettre en oeuvre.
La motivation et l'intérêt du candidat
S’il y a un point qui ne se trouve généralement pas dans le CV mais peut être rapidement déduit de la lettre de motivation, de l’email de couverture et confirmé lors de l’entretien d’embauche, c’est la motivation du candidat. Son intérêt marqué pour vous rejoindre.
Cette motivation tient à la fois à l’intérêt qu’il trouve dans le poste (typologie de dossiers traités, image positive de l’entreprise, formation reçue ….) que vous proposez, et aux avantages que présente cette opportunité professionnelle (montant de la rémunération, conditions de travail, équilibre de vie….).
Il sera d’autant plus facile d’évaluer les motivations profondes du candidat à vous rejoindre, que vous aurez clairement exposé les contours du poste à pourvoir et les conditions dans lesquelles le travail sera effectué.
Cette motivation sera aussi révélée par les questions posées par le candidat sur l’ambiance dans la structure, les conditions de management, les dossiers à traiter, les conditions matérielles de son intégration, etc. Autant de points qui montrent sa capacité à se projeter et sont des signes manifestes d’intérêt.
Importante pendant l’entretien, la motivation doit surtout survivre à celui-ci. Une méthode efficace pour s’assurer que la motivation est toujours présente chez le candidat est de lui proposer de vous écrire un email 24 heures après l'entretien afin de confirmer (ou non) sa motivation pour le poste à pourvoir. Faut-il rappeler que le processus de recrutement est un process bilatéral ? Au même titre que vous pouvez mettre un terme à ce processus, acceptez que le candidat puisse le faire lui aussi. Si, après échange avec vous, il considère que le poste et / ou votre personnalité de manager ne lui correspondent pas, il est préférable que vous en soyez informé le plus rapidement possible.
Que faire quand le candidat correspond à vos attentes ?
Si vous réalisez au cours de l’entretien que le candidat répond à vos attentes, gardez à l’esprit que la réactivité est importante tant pour l’image positive de l’entreprise que vous représentez que pour sécuriser le recrutement que vous envisagez.
N’hésitez pas à lui partager rapidement les prochaines étapes du recrutement. Celles-ci doivent lui permettre de se projeter dans l’entreprise.
A ce stade, votre attitude, et votre enthousiasme sur le profil peuvent être décisifs dans le choix du candidat, si celui-ci est en processus avec d’autres cabinets.
Que faire quand le candidat ne correspond pas à vos attentes ?
Si, au contraire, le candidat ne correspond pas à vos attentes, soyez honnête et transparent. Dites-le lui avec courtoisie et sans dévaloriser sa candidature. La façon dont vous gérez l’information sur l’arrêt du processus du recrutement avec une personne a un impact sur votre marque employeur. N’hésitez pas, le cas échéant, à l’orienter vers des structures plus adaptées à ses recherches ou à lui partager des pistes sur l’amélioration possible de sa candidature.
En conclusion
Les différentes étapes du processus recrutement n’ont pas pour objectif de vous permettre de trouver le candidat idéal, si tant est que cela existe. Elles sont là pour vous permettre de créer une interaction suffisamment efficace et sincère afin de vérifier que la personne qui est en face de vous présente les compétences et les qualités nécessaires pour être le bon candidat pour le recrutement que vous envisagez.
- lecture attentive et idéalement annotée du CV en amont de l’entretien
- vérification de l’adéquation des compétences du candidat avec celles nécessaire pour le poste à pourvoir
- liste de questions en lien avec le profil du candidat, ses compétences, ses expériences et sa motivation
Crédit photo : Mina Rad sur Unsplash
Créer une interaction suffisamment efficace et sincère afin de vérifier que la personne qui est en face de vous présente les compétences et les qualités nécessaires pour répondre à vos besoins.