Qu'elle soit liée au genre, à l'origine, à l'orientation sexuelle, ou à un handicap, la discrimination est un sujet sensible, encore trop peu abordé dans les cabinets . Pourtant, elle peut toucher tous les aspects de la vie professionnelle comme par exemple l’embauche, la rémunération, ou encore l'évolution de carrière.
Un rapport a récemment été publié par le Conseil National des Barreaux à ce sujet, établissant le constat qu’entre les chiffres et la réalité, il existe un véritable écart. Ainsi, quand on demande aux avocats collaborateurs la proportion de discrimination et de harcèlement dans les difficultés majeures qu’ils rencontrent, ils donnent une fourchette comprise entre “3% et 5%” .
Dans la réalité, plus de 9% des collaborateurs ont été victimes de discrimination. Selon une étude du Défenseur des droits publiée en 2018, moins de 5% des femmes et des hommes confrontés à une discrimination avaient entamé des démarches . Les principaux motifs à cette inaction étaient plus alarmants encore : l’inutilité d’un recours (29%), l’insuffisance de preuves (23%) ou encore la peur des représailles (21%)
Pour y voir plus clair, nous vous guidons à travers les étapes essentielles :
Identifier les comportements discriminatoires ; Connaître les protections légales ; Agir efficacement lorsque l’on est avocat victime de discrimination. Quelles attitudes constituent une discrimination ? Selon le code pénal, la discrimination se définit comme “toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de :
leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur grossesse, leur apparence physique, leur patronyme, leur lieu de résidence, leur état de santé, leur handicap, leurs caractéristiques génétiques, leurs mœurs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. ”Depuis la loi du 27 mai 2008, le Code pénal reconnaît deux formes principales de discrimination :
La discrimination directe : lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre dans une situation comparable, sur la base d'un critère prohibé.La discrimination indirecte : lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, sur la base d'un critère prohibé.Quelques exemples de comportements pouvant être interprétés comme discriminatoires :
Que font les avocats lorsqu’ils sont victime de discrimination ? Le sondage réalisé par la Commission Harcèlement et Discrimination du barreau de Paris (la Comhadis) en 2022 présentait une réalité qui n'avait pas réellement évolué chez les avocats, quatre ans après l'étude du Défenseur des droits :
Près de la moitié des répondants (44% ) indiquait avoir été témoin de discrimination et pour 81% il y a moins de 5 ans ; 27% des personnes ayant répondu au questionnaire disent avoir été victimes de discriminations et, pour 79% d’entre elles, il y a moins de 5 ans.Le premier motif de discrimination évoqué était l’identité de genre (40% des discriminations) puis la grossesse (31%).
83% des victimes de discrimination n’envisagent aucune démarche bien que pour 81% d’entre eux les faits datent de moins de 5 ans. Pour quelles raisons ? En haut de la liste figuraient :
Une insuffisance de preuves (22%) « Tourner la page » (27%) La crainte des représailles (15%) L’inutilité d’un recours (19%) Quels sont les textes applicables aux avocats collaborateurs en cas de discrimination ? Les avocats, en tant que professionnels libéraux, ne sont pas soumis au Code du travail mais bénéficient quand même de protections légales et réglementaires . L’égalité et la non-discrimination font partie, depuis 2019, des principes essentiels de la déontologie dans l’exercice professionnel. L’égalité et la non discrimination sont par ailleurs des principes à valeur constitutionnelle.
Corpus législatif La Loi du 27 mai 2008 qui transpose en droit interne les dispositions européennes relatives à la lutte contre les discriminations et constitue le cadre général. Elle vise à la fois les salariés mais aussi les travailleurs indépendants. Son apport aura notamment été d’introduire la distinction et la définition des deux types de discrimination : la discrimination directe et la discrimination indirecte. Les articles du code pénal régissant la sanction pénale du non-respect du principe de non-discrimination punissent la personne coupable de discrimination directe (les discriminations indirectes ne sont pas réprimée par la loi ; Cass. crim., 8 juin 2021, no 20-80056) de : 3 ans d’emprisonnement ; 45 000 € d’amende. Textes réglementaires de la profession d’avocat On retrouve le principe de non-discrimination dans le corpus réglementaire de la profession d’avocat, à divers niveaux :
Article 3 du Code de déontologie et Article 1.3 RIN : “L'avocat [...] respecte en outre, dans cet exercice, les principes d'honneur, de loyauté, d'égalité et de non-discrimination, de désintéressement, de confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie. ” ;Plus localement, par exemple dans le règlement intérieur du barreau de Paris, l’article P.72-2 indique que les avocats collaborateurs peuvent saisir le bâtonnier ou la COMHADIS en cas de comportements inappropriés. Par ailleurs, le bâtonnier peut engager une procédure disciplinaire contre l'auteur des faits. Une infraction spéciale de harcèlement et de discrimination figure au numéro P.1.0.3 du règlement intérieur du barreau de Paris ;Charte de déontologie de l'avocat : depuis 2019, les cabinets ont l'obligation de garantir un environnement professionnel respectueux . La Charte impose le respect de la dignité et proscrit tout comportement discriminatoire entre confrères ou à la rencontre des collaborateurs.Corpus jurisprudentiel Les juridictions ont eu l’occasion de se prononcer sur des cas de discrimination en entreprise. Cette jurisprudence les a conduit à mettre en place des obligations de prévention et de protection de la part des responsables des organisations à l’égard des présumées victimes. Ces obligations s’imposent également au personnel au sein de cabinets d'avocats, salarié comme libéral.
Les associés d’un cabinet d’avocat ont ainsi l’obligation légale d’intervenir rapidement dès qu’ils sont informés d’une situation de discrimination et de protéger les personnes (victimes et témoins) contre les rétorsions (art.9, directive 2000/43/CE ; art.3, loi du 27 mai 2008).
L’organisation doit vérifier les faits et prendre des mesures adaptées pour mettre fin à la situation . Le principe a été rappelé dans une décision de la cour de cassation qui soulignait que “l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de leur santé et de leur sécurité, peu important qu’il y ait ou non un lien de subordination avec l’employeur. ” (Soc, 30 janvier 2019, n°17-28905)
Le régime de la preuve en cas de discrimination Devant le Conseil de l’Ordre comme en matière civile, on trouve un aménagement de la charge de la preuve au bénéfice de la présumée victime . En effet, ces situations s’inscrivent dans le rapport à l’autre et ne laissent que peu de preuves directes.
Cet aménagement doit permettre à la victime de réunir les éléments laissant présumer une discriminatio n. Ces indices peuvent inclure :
Des témoignages de collègues ou tiers (avec le consentement de la victime) ; Des preuves écrites comme des emails, messages ou notes internes ; L'analyse de décisions ou comportements du cabinet ; Un écart de rémunérations ; Des arrêts maladies ; Le refus par le cabinet d’avocat poursuivi de donner accès à certaines informations peut permettre de reconnaître l’existence d’une discrimination (dans une affaire concernant un cabinet d’avocats : CJUE, Meister, 19 novembre 2012, C 415/10). Si le bâtonnier ou les instances ordinales refusent de prononcer un accès à la preuve lorsqu’elle est en possession de l’avocat mis en cause ou du cabinet, l’avocat victime pourra saisir le juge civil d’une procédure de référé sur la base de l’article 145 du Code de procédure civile afin qu’il ordonne la transmission des éléments (CA Orléans, 21 septembre 2022, n° 22/00202).
Ce sera ensuite à l’avocat poursuivi de démontrer que les agissements reprochés n'étaient pas discriminatoires mais motivés par des raisons objectives et légitimes.
Dans le cadre d'une procédure pénale, la victime doit apporter des preuves concrètes et directes de la discrimination, ce qui rend ce type de recours plus difficile.
Avocat victime de discrimination : les recours disponibles En tant qu’avocat collaborateur, vous avez à votre disposition une pluralité d’interlocuteurs et d’outils pour :
recueillir les différents éléments susceptibles de clarifier votre situation ; si nécessaire, être des relais pour tenir informé le bâtonnier en vue d’une éventuelle saisine déontologique. Les services communs à tous les barreaux dans la lutte contre les discriminations Signaler un cas de discrimination : une plateforme en ligne pour la profession d'avocat Elle concerne l’ensemble des 163 barreaux de France , hors Paris.
Capture d’écran plateforme de signalement de faits de discriminations
Pour signaler en tant que victime : Remplissez le formulaire correspondant à votre situation (disponible sur la plateforme ). Choisissez un référent :Ordinal : Appartenant au barreau d'inscription de l'avocat victime. National : Référent désigné parmi tous les barreaux, sans lien avec le barreau d'inscription. Le référent recueillera votre signalement de manière confidentielle et pourra, avec votre accord :Transmettre le signalement au bâtonnier. Proposer une enquête déontologique et/ou une procédure disciplinaire. Pour signaler en tant que témoin avocat : Remplissez le formulaire Le référent prendra note de vos déclarations et, si nécessaire, contactera la victime (avec son accord préalable). Aucun signalement au bâtonnier ne sera fait sans l'autorisation explicite de la victime. Dans tous les cas, un compte rendu de l’entretien est réalisé par le référent, sous couvert de confidentialité. Elle sera levée uniquement si le bâtonnier est saisi. Avec l'accord de la victime, un rapport circonstancié lui est transmis, accompagné du compte rendu.
Les référents avocats présents dans les barreaux Ils ont été mis en place à partir de 2019 grâce à la signature de la “Charte relative à la lutte contre les discriminations et le harcèlement dans la profession d’avocat " par le CNB, le barreau de Paris et la conférence des bâtonniers de France et d’Outre-Mer.
Il s’agit d’anciens bâtonniers et/ou des membres ou anciens membres du conseil de l’Ordre. Leur mission est de recueillir la parole et faciliter la mise en place d’une procédure disciplinaire, si besoin.
Les référents reçoivent (le bâtonnier doit s’en assurer) une formation spécifique sur ces questions .
Le saviez-vous ? D’après l’enquête de la commission “Collaboration” du barreau de Paris publiée en 2022, seuls 22% des collaborateurs connaissaient l’existence de ces référents.
Contrôle a posteriori du contrat de collaboration de l’avocat : un outil de prévention Le contrôle a posteriori des conditions d’exécution du contrat de collaboration a été introduit dans le RIN en 2020. Il vise à protéger l’avocat collaborateur et à prévenir les comportements discriminatoires.
Il prévoit que les différents Ordres mettent en place un questionnaire anonyme à destination :
de l’ensemble des collaborateurs du barreau, des collaborants. Nous en avions déjà parlé dans cet article sur les spécificités du contrat de collaboration . Il est recommandé aux barreaux de réaliser ce contrôle une fois par an, au moins.
En cas d’absence de réponses, ou si au contraire les réponses tendent à donner un indice de comportement discriminatoires dans le cadre de l’exécution du contrat de collaboration, le bâtonnier ou son délégataire pourra se rendre au cabinet pour identifier le faisceau d’indices susceptibles d’entraîner un rappel des règles déontologiques (Cass.1ere.civ., 10 mars 2021)
L’enquête déontologique du bâtonnier : un outil facultatif mais précieux Les objectifs de l’enquête Il s’agit d’une enquête préliminaire et facultative sur le comportement de l’avocat mis en cause , basée sur les informations recueillies en amont, via les recours mentionnés plus haut, et qui méritent vérification. La décision doit être justifiée par des raisons légitimes.
Elle peut être lancée :
de la propre initiative du bâtonnier via la plainte de toute personne intéressée Elle peut avoir pour conséquence de :
révéler d'autres comportements problématiques, identifier de nouvelles victimes recueillir des témoignages complémentaires. L'objectif est de :
préserver la confidentialité des victimes d'interroger toutes les personnes concernées, sans perturber leur anonymat. de prévenir et de mettre un terme à des comportements inappropriés avant qu'ils ne causent davantage de dommages. La décision du bâtonnier Si le bâtonnier décide de ne pas procéder à l’enquête, il prévient sans délai et par tout moyen l’avocat plaignant.
Au vu des éléments recueillis au cours de l’enquête déontologique, le bâtonnier peut décider :
de procéder au classement du dossier et d’informer le plaignant de la possibilité pour lui de saisir le procureur général ou bien, directement, la juridiction disciplinaire ; de prononcer une admonestation (une simple remontrance car il a considéré que la faute était trop minime pour ouvrir une procédure disciplinaire), une injonction ou de rendre un avis déontologique à l’avocat mis en cause ; de procéder à un renvoi disciplinaire vers la juridiction disciplinaire compétente (le conseil de l’Ordre du barreau de Paris ou bien le conseil régional de discipline du barreau où est inscrit le plaignant). Consultez notre article focus sur l’enquête déontologique pour plus d’informations sur son fonctionnement.
Les services spécifiques du barreau de Paris pour lutter contre les discriminations Les avocats référents spécifiques à la collaboration Au barreau de Paris, vous pouvez contacter des référents avocats collaborateurs, qui sont présents pour une écoute particulière, ou en cas d’urgence . Adressez leur un mail à l’adresse : referentcollaboration@avocatparis.org .
Le dispositif “Refuge-Avocats” pour une domiciliation temporaire en cas de crise Ce service vous concerne si vous estimez être en danger dans votre environnement professionnel.
Vous faîtes un signalement sur l’adresse dédiée (traitement confidentiel) : refugeavocat@avocatparis.org.
Vous êtes convié à vous rendre devant le service du conseil de l’Ordre pour évaluer votre situation. Si votre situation nécessite l’application du dispositif, un hébergement temporaire au Centre d'affaires des avocats de Paris (CDAAP) vous est proposé.
Cette solution vous permet :
d’éviter des situations de confrontation avec les auteurs présumés ; de continuer à exercer votre activité professionnelle dans un environnement sécurisé, tout en restant responsable de vos dossiers. Selon les résultats de l’évaluation par le service, la domiciliation temporaire peut atteindre la durée maximale de 3 mois .
Attention : Ce dispositif n’équivaut pas à un jugement sur les faits. Si la discrimination est avérée, la commission “harcèlement et discrimination” sera saisie.
La ComHaDis : une procédure spécifique au barreau de Paris Il s’agit de la commission ordinale “harcèlement et discrimination”, créée spécifiquement par le barreau de Paris en 2015. Elle agit par délégation du bâtonnier et s’occupe de la conciliation entre les parties lorsqu’il s’agit d’un litige relevant d’un cas de harcèlement et/ou de discrimination.
Phase confidentielle La saisine peut intervenir à tout moment car la faute déontologique est imprescriptible (Cons. Const. 11 oct. 2018, N°2018-738 QPC) : sur l’Espace Pro, onglet “ComHaDis” ou à l’adresse mail suivante : comhadis@avocatparis.org. La partie plaignante est entendue par un membre de la ComHaDis dans un cadre strictement confidentiel, dans un délai d’un mois suivant la saisine. Phase contradictoire Cette phase ne se déroule que si la personne à l’origine de la saisine de la commission donne son accord ; La commission entend l’avocat mis en cause et procède à ses auditions après échanges de pièces et d’arguments. Selon les circonstances, la commission peut décider qu’il n’y ait pas de confrontation. L’avis de la Commission L’avis de la commission doit être rendu dans un délai de quatre mois après la saisine. A tout moment à compter de la saisine, si la commission constate qu’il existe des indices graves ou concordants rendant vraisemblables des faits de discriminations, et même si l’auteur des signalements ne souhaite pas lever son anonymat, la commission peut recommander une enquête déontologique auprès du bâtonnier. La commission se dessaisi alors. L’UJA via ses services “SOS Collab” et “Assistance collab” Une équipe d'avocats bénévoles aux profils variés peuvent être contactés en toute confidentialité.
Ils peuvent également assister les victimes devant les juridictions ordinales en cas de litige avec le cabinet collaborant.
Adressez leur un mail aux adresses : assistance-collab@fnuja.com ou soscollaborateurs@uja.fr .
Le rôle clé du Défenseur des droits face à la discrimination chez les avocats Comment pouvez-vous saisir le Défenseur des droits ? La saisine du Défenseur des droits peut se faire :
En ligne, par messagerie instantanée (tchat) via le site internet officiel Via un formulaire en ligne sur le site web du Défenseur des droits. Les échanges sont confidentiels. Vous pouvez également trouver un annuaire sur le site pour chercher plus efficacement votre interlocuteur.
Comment agit le Défenseur des droits pour enquêter sur des faits de discrimination ? Le Défenseur des droits rassemble toutes les informations utiles pour examiner une situation. Il peut :
demander des explications par écrit, convoquer la personne concernée à un entretien se déplacer pour vérifier les faits directement. Un procès-verbal est rédigé. Tout au long de la procédure, chaque partie à la possibilité de donner son point de vue, et les personnes participantes doivent répondre aux demandes du Défenseur des droits.
Quelles sont les solutions amiables que peut entreprendre le Défenseur des droits face à un comportement discriminatoire ? Le Défenseur des droits peut proposer trois types de solutions :
Sources :
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
Lutter contre les discriminations et le harcèlement dans la profession d’avocat , webinaire du Conseil National des Barreaux, 7 avril 2023
Rapport de suivi des travaux relatifs au traitement des situations de harcèlement et de discrimination dans la profession d’avocat , Assemblée générale des commissions égalité, règles et usages, statut professionnel de l’avocat, collaboration, 16 et 17 novembre 2023
Commission Harcèlement et Discrimination, site du barreau de Paris
Harcèlement et discrimination en cabinet d’avocats : les bons réflexes , podcast du jeune avocat par la Gazette et la FNUJA, Gazette du Palais
Le CNB mobilisé contre le harcèlement et la discrimination au sein de la profession , site du CNB, 31 mars 2023
Art.1.3, Règlement Intérieur National de la profession d’avocat
Enquête sur les conditions de travail et expériences des discriminations dans la profession d’avocat·e en France, Défenseur des droits, mai 2018
Les résultats du sondage COMHADIS, site du barreau de Paris, 20 avril 2022
Service disciplinaire, site du barreau de Paris, mise à jour du 29 novembre 2023
Harcèlement et discriminations : le CNB livre les premiers analyses de l'enquête collaborateurs , site du CNB, 22 novembre 2022
Art. P 72-2 “Discipline”, Règlement intérieur du barreau de Paris
Plateforme de signalements de faits de discriminations et/ou de harcèlement dont est victime un avocat, Conférence des bâtonniers
Guide sur le traitement des situations de harcèlement et de discrimination dans la profession d’avocat, CNB
Service “Refuge-Avocats”, site du barreau de Paris, mise à jour du 11 septembre 2024